Эффективные инструменты влияния и помощи нужны в разных областях социума: на уровне государства, компаний, и отдельно взятой личности. Фасилитация и есть тот инструмент, который помогает справиться с различными целями и задачами, выйти из кризиса и направить человека или группу людей к качественно новым изменениям.
Фасилитация - что это такое?
Феномен фасилитации охватывает сферой влияния как групповые динамики, так и личностные. Фасилитация - это (от англ. facilitate - помогать, направлять, облегчать) недирективная технология направления и помощи, использующая в своем арсенале эффективные психологические, стратегические инструменты и техники, помогающие человеку или коллективу найти лучшее решение для достижения результатов в поставленных целях.
Фасилитатор - кто это?
Личность фасилитатора уже сама по себе мощный инструмент влияния. Фасилитатор - это тренер, специально обученный технологиям эффективной коммуникации и ведущий процесс фасилитации. Международная ассоциация фасилитаторов была образована в 1989 г. и включает в себя ≈ 1300 человек из 63 стран – все это специалисты высочайшего уровня, облегчающие переговоры и сотрудничество в разных областях. Тони Манн - ведущий эксперт по фасилитации, наделяет личность фасилитатора следующими навыками:
- умеет направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
- отличает удачные решения от кажущихся, на первый взгляд успешных, но со скрытыми «подводными камнями» решений;
- берет на себя риски, не боится выйти из зоны комфорта для создания новой техники и ее к текущей подходящей ситуации;
- умеет управлять разного рода группами;
- ориентируется во всех форматах бесед и встреч;
- комбинирует различные инструменты и техники для нахождения решений;
- быстро реагирует на затруднения, возникшие среди участников и запускает процесс по преодолению;
- обладает ;
- всегда открыт для людей и личностных изменений.
Чем фасилитация отличается от модерации?
Существует несколько отличных друг от друга мнений о процессах фасилитации и модерации. Одними специалистами заявляется, что фасилитация и модерация – суть есть один и тот же процесс, объясняя тем, что модерация слово немецкого происхождения, описывающая те же функции, что и фасилитация. Другие специалисты-фасилитаторы видят эти процессы схожими между собой, дополняющими друг друга, но имеющими различия:
- Модерация (нем. сдерживать, обуздывать) – более жесткая технология: структурирование идет в четком формате беседы, без возможности отвлечься на другую тему.
- Фасилитация – гибкая технология, использующая модерацию, как один из инструментов. В процессе используются разные вспомогательные инструменты для наглядности (визуализации): конструкторы Лего, коллажи, рисунки. Участники свободны в выборе тем и могут перемещаться и взаимодействовать по разным темам в других группах.
- Модерация может быть применима как технология в формате встречи: «обсуждение проблемы», совещание у руководителя.
- Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, принятия новых сложных комплексных решений, при внедрении новых технологий.
Социальная фасилитация и ингибиция
Два противоположных друг другу социальных феномена, фасилитация и ингибиция, могут наблюдаться одновременно в группе людей, которые оказались в одной ситуации и в казалось бы, одинаковых условиях. Ингибиция предполагает ухудшение деятельности человека, попавшего под наблюдение сторонних людей, в отличие от фасилитации, когда присутствие наблюдателей вызывает всплеск активности у членов группы занимающихся каким-либо делом. Почему возникает тот или иной эффект, Д. Майерс (амер. психолог) выявил несколько причин:
- Настроение – плохое вызывает эффект , хорошее усиливает фасилитацию.
- Боязнь оценивания – присутствие незнакомых людей, или тех, чье мнение небезразлично может повышать возбуждение и активность у одних участников, но и провоцировать торможение продуктивности у других.
- Представители другого пола в аудитории – женщины и мужчины могут начать ошибаться в сложных заданиях, если в аудитории находятся наблюдатели противоположного пола. При феномене фасилитации, процессы деятельности наоборот улучшаются.
Социальная фасилитация и леность
Эффект фасилитации в деятельности коллектива возрастает, если признается и оценивается часть вклада каждого участника в общее дело. Социальная леность – явление, впервые изученное французским профессором в сфере агроинженерии М. Рингельманом. Ученый провел ряд экспериментов по перетягиванию каната и поднятию тяжестей - пришел к заключению: чем больше группа людей, тем меньше усилий прилагает каждый член группы. Происходит расслабление и снижение ответственности и мотивации – эффект лености.
Виды фасилитации
Фасилитация как помогающий метод, востребована во многих сферах жизнедеятельности человека и подразделена на виды:
- Социальная фасилитация – наблюдение и изучение деятельности людей в условиях присутствия сторонних наблюдателей.
- Психологическая фасилитация – техника, вышедшая из таких направлений как клиент-центрированная психотерапия К. Роджерса и позитивная психология. Фасилитация в психологии это - преобразующий процессинг, в котором ведущее значение имеют отношения человека с окружающим миром. Навыки фасилитации в работе психолога помогают определить, когда следует начать процесс изменений для личности, содействовать развитию и менять представление клиента о мире на более полезное.
- Экофасилитация – взаимодействие и коммуникация человека с окружающей средой.
- Спортивная фасилитация – поддержка команд или отдельных спортсменов для повышения их эффективности.
- Педагогическая фасилитация – раскрытие способностей ребенка.
Правила фасилитации
Проведение фасилитации в коллективной и личностной работе подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Общие правила фасилитатора:
- исследование процесса в противовес всеведению;
- открытость и искренность к людям;
- все участники процесса равны;
- каждое мнение важно;
- все люди умны, и могут эффективно решать задачи.
Техники фасилитации
Инструменты фасилитации многочисленны и их применение зависит от численности группы и состава участников. Основные техники фасилитации:
- «Поиск будущего/ Future Search» - достоинство метода в том, что помогает включить в работу всю компанию вплоть до рядовых сотрудников. Проводится в формате корпоративной конференции.
- «Выход за рамки/ Work out» - техника обеспечивает быстрый прорыв компании, разработку инноваций, культуры. Предполагает – открытый диалог руководителей с сотрудниками по целям и задачам. Внедрение лучших решений в практику.
- «Мозговой штурм/ Brainstorming» - происходит сбор всех идей без сортировки на «плохие» и «хорошие». Цель найти «свежие», нестандартные, но эффективные решения.
- «Поляризация мнений/Polarization of opinion» - метод помогающий определить пессимистическое и оптимистическое прогнозирование ситуации. Фасилитатор делит участников на «оптимистов» и «пессимистов». «Оптимисты» описывают, что компания получит от внедрения новой технологии, «пессимисты» прогнозируют предполагаемые потери.
- «Открытое пространство/Open Space» - позволяет за короткий период времени (1,5 – 2 часа) осуществить сбор всех имеющихся идей, мнений. Сотрудникам задается много вопросов по темам. Огромным плюсом техники является ощущение причастности каждого сотрудника к процессам, происходящим в компании.
Фасилитация в педагогике
Эффект социальной фасилитации ярко проявляет себя и в образовательных учреждениях. Педагог-фасилитатор, как личность отвечает всем современным требованиям и запросам образования – так считал К. Роджерс. Феномен фасилитации в деятельности педагога выражается в следующих моментах:
- атмосфера психологической поддержки учащегося;
- интерес к потребностям и запросам учеников;
- умело организованный образовательный процесс;
- понимание внутреннего мира детей;
- способность открыто выражать свои переживания.
Фасилитация в бизнесе
Феномен социальной фасилитации активно используется фасилитаторами в проведении совещаний, конференций, круглых столов в компаниях и корпорациях. Фасилитация в бизнесе имеет положительные аспекты:
- повышение эффективности деятельности сотрудников;
- увеличение мотивации персонала;
- развитие интеллектуального потенциала сотрудников;
- создание безопасного психологического пространства;
- внедрение новых технологий в бизнес.
Фасилитация в спорте
Принцип фасилитации в основан на ситуациях, в которых спортсмен или команда находятся под наблюдением огромного количества людей. Цель тренера усилить и поддержать все позитивные изменения, которые приведут спортсменов к наилучшим показателям и снизят риск возникновения ингибиции. Фасилитация в спорте направлена на:
- обучение игре в команде;
- усиление командного духа;
- повышение мотивации и ответственности за результат;
- эффективное взаимодействие между тренером и спортсменами.
Фасилитация - литература
Фасилитация - востребованная в современном мире технология, содержащая полезный инструментарий для психологов, педагогов, руководителей компаний. Литература по фасилитации:
- «Межличностные отношения в фасилитации учения» К.Р. Роджерс. Кто такой фасилитатор в педагогике – монография, полезная к прочтению для учителей.
- «Преобразующие диалоги» Фл. Фанч . Простые, но эффективные техники для личностного преобразования.
- «Общие модули процессинга» Фл. Фанч . В книге описаны методы, помогающие запустить у клиента процесс изменений.
- «Как добывать золото, работая с группами. Фасилитация на практике» Т. Кайзер . Методики, изложенные в руководстве помогут бизнес-тренеру вывести группу на новый эффективный уровень.
- «Социальная психология» Д. Майерс . Научный трактат, в доступной форме объясняющий социальные явления и феномены: фасилитацию, ингибицию и леность.
Предварительный просмотр:
Фасилитация как способ формирования инновационной позиции педагога.
Термин «фасилитатор» широко употребляется в англоязычном мире, но пока что малоизвестен в России. Например, ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы всего несколько человек. Тем не менее, фасилитаторство входит как компонента в практику любого квалифицированного педагога. Иногда термином «фасилитатор» обозначают помощника ведущего круглых столов, семинаров, тренингов, отвечающего за соблюдение регламента и циркуляцию информационных материалов. В парадигме личностно-ориентированной педагогики фасилитатором называют педагога, который помогает ребенку в процессе развития, облегчает «трудную работу роста».
Фасилитация - от англ. «facilitate» - облегчать, помогать, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников, процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Таким образом, фасилитация -это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей, помощь нейтральной стороны, задача которой - облегчение взаимодействия внутри группы.
Воспитатели-фасилитаторы удерживают встречу во временных рамках и помогают точно выдерживать четкую повестку и режим дня, умеют добиться того, чтобы их слушали как дети, так и родители, создают среду активного общения, конструктивно излагают проблемы, подводят итоги и ищут аргументы. Опытный и успешный фасилитатор умеет сохранять беспристрастность, создавать возможности для конструктивного диалога между всеми участниками (детьми и родителями), решении проблемы или достижения соглашения к взаимному удовлетворению участников. Воспитатель-фасилитатор во время родительских собраний или других совместных мероприятий предоставляет родителям специальные технологии групповой работы для достижения цели, беспечивая соблюдение правил встречи, ее процедуры и регламента. Он создает фасилитационную группу (родительский комитет), для разработки стратегии и принятия грамотных решений в процессе совместной деятельности, направляет их работу, модерирует результаты. В целом, фасилитатор решает двоякую задачу, способствуя комфортной атмосфере и плодотворности обсуждения вопросов на заданную тему родительского собрания или иного мероприятия. В контексте этимологии термина можно сказать, что фасилитатор - это тот, кто превращает процесс коммуникации в удобный и легкий для всех ее участников. С групповой точки зрения, фасилитатор - тот, кто помогает группе понять общую цель и поддерживает позитивную групповую динамику для достижении этой цели в процессе дискуссии, не защищая при этом одну из позиций или сторон.
Этот термин очень актуален в воспитаельно-образовательном процессе, особенно при взаимодействии педагога с родителями и детьми. Задача воспитателя - вовлечь родителей, заинтересовать в НОД и предложить им участвовать в обучении, вносить собственный опыт и жизненные ценности.
Совместное обсуждение вопросов и проблем, возникающих в ежедневной практике общения педагога с родителями, родителей между собой иногда вызывает разногласия и непонимание. Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия. Такой процесс осуществляет педагог, которому необходимо иметь качества фасилитатора, чтобы грамотно управлять процессом обсуждения и структурировать работу в группе с родителями и детьми.
Можно выделить наиболее интересные и полезные для родителей формы работы педагога: круглый стол, анкетирование, совместные с детьми игры, креативные игры, мозговой штурм, рисуночные упражнения, примеры из личной практики семейного воспитания, тренинги.
Тренинг - это такая форма обучения, где много практики и упражнений. Перед тренингом сначала даются новые знания без них не понять новую тему. Письменные тренинги, где люди пишут свою мечту на листке бумаги посредством бумажных корабликов или самолетиков, на которых пишут свои желания. Креативные игры - творческие, где решаются практические задачи, возникающие у взрослых и детей. Это игра ума, идей, на этой игре мы учим детей фантазировать. Чтобы ребёнок стал креативным, нужно чаще с ним играть в сюжетно ролевые игры, разгадывать ребусы и ассоциации, тесты, отгадывать загадки. На мозговом штурме выбирается, задаётся тема, и принимают участие все участники. Каждый участник предлагает свой вариант ответа, затем эти варианты ответа фиксируются на листке бумаги или экране, отбрасываются ненужные варианты ответов и определяется окончательное решение с доказательством, почему выбрали именно этот вариант ответа. Мозговой штурм, даёт возможность объединиться в процессе поиска решений очень разным людям и прийти к общему результату. Перечисленные формы работы, позволяют решить актуальные практические проблемы, достичь конкретных результатов, овладеть универсальными технологиями поиска проблемного результата, идей и вариантов решения в различных ситуациях. Таким образом, современные методы построения образовательного процесса позволяют обучающимся стать соучастниками и соавторами процесса собственного обучения. Чтобы родители включились в интерактивное (взаимное) общение, освоили определённые навыки и модели поведения, смогли преодолеть негативные установки по тем или иным проблемам, связанным с пребыванием ребёнка в ДОО, можно использовать технологии фасилитации.
Задача фасилитации- это организованные решения и предположения, которые зафиксированы в протоколе мероприятия и которые повлекут за собой те или иные изменения как организационного характера, так и воспитательного.
Функции фасилитации- стимулирование и актуализация возможностей, инициирование и воодушевление, помощь и поддержка.
Формы фасилитации- сотрудничество, взаимодействие, воздействие, диалог, косвенное влияние.
Технологии фасилитации - различные процедуры, в процессе которых участники делают определённые выводы:
Постановка проблем, определении целей и задач, плана действий, анализ результатов работы,
Поддержка, консультирование, создание условий для творчества,
Конструктивная деятельность по поиску решений,
Помощь в нужной ситуации,
Выработка общего решения, переформулирование возмущений в желания, мозговой штурм.
Фасилитация даёт возможность участникам мероприятия получать удовольствие от простого освоения нового за счёт использования интеллектуального потенциала всей группы.
Технология фасилитации стимулируют к напряжённой мыслительной работе, к организации поиска совместных решений. Повышает их качество, вовлечённость, ответственность каждого родителя (педагога) за принятое решение. Применение технологий фасилитации требует от воспитателя умения строить теплые, доверительные отношения с родителями; способность создавать особую атмосферу сотрудничества; стремиться к взаимодействию, избегая конфликтов; раскрывать возможности участников образовательных отношений. Педагога, обладающего всеми этими качествами и умениями можно назвать фасилитатором.
При взаимодействии с родителями педагог-фасилитатор обязан придерживаться следующих правил:
- Помогать родителям, формулировать цели и задачи, стоящие перед всей группой и каждым из них.
- Внушать и демонстрировать доверие.
- Служить источником опыта.
4. Понимать, что у каждого родителя есть мотивация к взаимодействию.
5. Чувствовать внутреннее состояние, личность другого и принимать его.
6. Быть активным участником группового взаимодействия.
7. Деликатно и тактично выражать сои мысли и чувства.
8. Владеть стилем культурного общения с родителями
9. Обладать положительной самооценкой, проявлять эмоциональную уравновешенность, уверенность в себе, жизнерадостность.
Основное качество фасилитатора - это построение открытых и доверительных отношений между педагогами и родителями, а это напрямую зависит от того, насколько он авторитетен и признан родителями и детьми. Грамотный фасилитатор направит деятельность и мысли родителей во время родительского собрания или иного мероприятия в нужное русло, открывая перспективы и возможности продуктивного взаимодействия родителей и педагогов. Всегда увидит скрытые проблемы и определит пути и способы их решения для достижения поставленной цели, основная из которых – помочь ребенку в процессе развития и роста, преодолеть проблемы и трудности, возникающие на разных этапах роста, облегчить адаптацию в дошкольном учреждении и обеспечить плавный переход из дошкольного образовательного учреждения в школу. В настоящее время очень важна работа педагога как фалиситатора и с родителями, необходимо осваивать и применять на практике разнообразные инновационные формы и методики работы с семьями детей, создание партнерских отношений для реализации поставленных воспитательно-образовательных задач.
Фасилитатор (англ. facilitator, от лат. facilis — «лёгкий, удобный») — это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию. Обеспечивая соблюдение правил встречи, ее процедуры и регламента, фасилитатор позволяет ее участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Т.о., фасилитатор решает двоякую задачу, способствуя комфортной атмосфере и плодотворности обсуждения. В контексте этимологии термина можно сказать, что фасилитатор — это тот, кто превращает процесс коммуникации в удобный и легкий для всех ее участников. С групповой точки зрения, фасилитатор — тот, кто помогает группе понять общую цель и поддерживает позитивную групповую динамику для достижении этой цели в процессе дискуссии, не защищая при этом одну из позиций или сторон. В групповых тренингах тренера, работающего в стиле фасилитатора, нередко определяют как Дирижера.
Слово «фасилитатор»
— прямое заимствование английского facilitator (с примерным значением «посредник»), — производного от английского глагола «to facilitate».
Термин «фасилитатор» широко употребляется в англоязычном мире, но пока что малоизвестен в России. Например, ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы всего несколько человек. Тем не менее, фасилитаторство входит как компонента в практику любого квалифицированного тренера или ведущего креативных сессий.
Иногда термином «фасилитатор» обозначают помощника ведущего круглых столов, семинаров, тренингов, отвечающего за соблюдение регламента и циркуляцию информационных материалов.
В парадигме личностно-ориентированной педагогики фасилитатором называют педагога, который помогает ребенку в процессе развития, облегчает «трудную работу роста» (в этом значении термин был введен К. Роджерсом).
Примеры работы фасилитатора взяты из книг Арнольда Минделла.
Пример №1. Фасилитация в бизнесе: «Учитесь учиться»
С маленькой командой, включавшей стажера, я однажды фасилитировал большую групповую встречу по приглашению одного делового предприятия, переживавшего серьезные экономические неприятности. Между нашим мужчиной-стажером и женщиной из этой организации — менеджером среднего звена — завязался конфликт, который поначалу, казалось, не имел ничего общего с проблемами учреждения. Наш стажер упрекнул ее:
— Каждый раз, когда я открываю рот, вы на меня злитесь.
— Это все ваши фантазии, — парировала женщина.
Стажер сделал глубокий вдох и предложил ей выйти в центр и поработать над их конфликтом.
— Как знать, — сказал он, — может быть, это окажется полезным и для остальных.
После некоторого колебания она согласилась. Они вышли вдвоем в центр круга.
— Как консультант по разрешению конфликтов, первым делом я должен слушать. Прошу вас, говорите, — сказал он ей.
Она, похоже, пришла в ярость:
— По моему мнению, в этой организации и без того есть множество конфликтов. Вы и другие в вашей команде, включая Эми и Арни, были наняты для того, чтобы разрешить их. Вы должны занять более твердую позицию и искать методы разрешения проблем, а не ждать, пока люди сами будут их решать!
К этому моменту лицо ее раскраснелось.
— Я ожидаю, что вы наконец займетесь миротворчеством, — добавила она с горячностью.
Он вздрогнул и ответил таким тоном, словно защищался:
— Если бы я решал за вас проблемы, вы и остальные ваши люди так и не научились бы делать это самостоятельно. Кроме того, предложенные вами проблемы никак не могут быть разрешены в одно мгновение.
Он высказал идею о том, что работникам организации лучше поработать со своими напряжениями, вместо того чтобы избегать их.
Женщина была категорически с ним несогласна.
— Вы должны научить нас тому, что знаете сами о разрешении конфликтов, а не следовать какой-то вам одному понятной идее. Как еще мы можем учиться?
Она убедила его, за что он ее поблагодарил. Он тут же стал менее пассивным и более динамичным.
— Ладно, — сказал он. — Поскольку вы стали моим учителем, то первым делом я должен занять четкую позицию. Поэтому я принимаю твердое решение первым делом разрешить разногласие между нами двоими!
Это проявление решительности вызвало у нее улыбку. В то же время она почему-то выглядела грустной.
— Вы улыбаетесь, — заметил он, — но я вижу в ваших глазах выражение, которое затрудняюсь распознать. Что вы сейчас чувствуете?
— Ничего особенного, — ответила она и вдруг расплакалась. Через некоторое время она сказала: — Я тронута тем, что вы выбрали меня для того, чтобы поработать со мной в центре круга. В этой организации меня никто не ценит.
Все присутствующие были шокированы ее словами. Наш стажер запнулся; теперь он не знал, что говорить. Он попытался извиниться за себя и за других, не обращавших достаточно внимания на ее идеи, и сказал, что благодарен ей за то, что она поощряла его на то, чтобы он в большей степени был сам собой. По его словам, это всегда было для него проблематичным. Он решил, что в будущем, вместо того чтобы отсиживаться на задних рядах, он сам будет проявлять активность. Теперь у обоих на глазах стояли слезы.
Какая сцена! Один из высокопоставленных руководителей организации признался, что никогда прежде не видел ничего подобного. Руководитель среднего звена, тоже женщина, сказала:
— Дело именно в этом! Это и есть наша проблема — здесь никто не проявляет никаких чувств. Мы все должны поучиться у нее.
Присутствующие в зале притихли. А через некоторое время они начали высказывать свои самые глубокие переживания, сначала нерешительно, затем все более открыто. Как только скрытые эмоции и чувства были заявлены в открытую, люди самопроизвольно перешли к работе над финансовыми трудностями учреждения. Не прошло и часа, как служащие совместно выработали пути выхода из финансового кризиса. Центральной идеей было относиться к клиентам с большей чуткостью.
Среди метанавыков, которые проявил наш стажер, самый важный состоял в том, что он увидел в этой женщине своего учителя и начал обучаться у разворачивающегося процесса.
Пример №2. Фасилитация в бизнесе
Я однажды работал с организацией, которая страдала от своей внутренней «холодной войны». За последние двадцать лет у них было столько конфликтов, что эта организация была близка к роспуску. Я и Эми провели со всей группой вечер, чтобы помочь им разобраться в этой напряженности. Как только все собрались, они тут же начали орать друг на друга. Всякий раз, когда мы пытались что-нибудь сказать или предложить, лидеры группы переключались на нас со своей бранью. Буквально за несколько ми¬нут я почувствовал себя глубоко несчастным. Я был оскорблен, находился в безнадежном состоянии и не мог даже следить за тем, о чем говорилось в этой группе.
Я забился в угол, замкнувшись в себе, и стал разбираться со своими переживаниями, пока остальные продолжали ругаться. Нелегкое это занятие - размышлять в окружении такого количества спорящих, но я справился. Я никак не мог понять их выступления против меня, поэтому - мысленно встал на их сторону. Я сказал себе: «Слушай, Арни, заткнись! Мы сами знаем, что нам делать и как». «Сомневаюсь,— ответил я, — так как, если бы вы знали, что вам делать, вы бы знали и то, что руганью делу не поможешь». Тут-то до меня и дошло. Нападавшие на меня люди были потенциальными лидерами, и они не слишком справлялись со своими обязанностями.
Вооруженный этой догадкой, я вновь ввязался в конфликт и бросил вызов своим прежним противникам с тем, чтобы они проявили свое истинное лидерство. Я потребовал, чтобы наиболее активные из них, руководители среднего-звена, продемонстрировали тот образец лидерства, на отсутствие которого у официальных представителей власти они жаловались. Наши критики действительно смогли проделать, удивительную работу и решить сложные и застарелые проблемы. Они решили свои собственные проблемы и одновременно продемонстрировали свои огромные лидерские способности.
Как и все нападавшие, они знали, какого рода перемены надо произвести, но кроме того они все были убеждены в том, что эти перемены должны осуществлять «большие хозяева». Когда им предложили самим сделать это и поддержали их, они с успехом решили свои проблемы.
Пример №3. Фасилитация при решение семейных конфликтов
Я и Эми работали однажды с супружеской парой, в которой жена страдала от того, что ее муж влюбился в другую женщину. Мы помогали им анализировать этот конфликт.
Ее муж сидел молча, а она сказала: «Я чувствую себя подавленной и отвергнутой». Мы попросили ее поподробнее остановиться на своих ощущениях и, к нашему удивлению, она сказала, что она по-настоящему понимала его. Он улыбнулся, а она продолжала говорить, что любила его и хотела поддержать его в его стремлении к росту и раскрытию его потенциала.
Он оставался невозмутимым, пока она была в конфликте на его стороне. Поэтому мы посоветовали ей встать на его сторону буквально, встав напротив его и говоря все это, обращаясь прямо к нему. Она представила себя на его месте и говоря так, будто это был он сам, объяснила, что он хотел разрушить свой прежний образ жизни, что его существование потеряло смысл. Он согласно кивал, все еще ничего не говоря.
Вдруг она остановилась и сказала, что ей больше не хочется поддерживать его, что она чувствует себя отчужденно и равнодушно. «Так и будьте равнодушной, — посоветовали мы ей,— будьте совершенно равнодушной. Встаньте и посмотрите на себя и своего мужа со стороны. Она поднялась, посмотрела на мужа и на то место, где только что сидела. Тут она засмеялась, сказав, что теперь поняла, что защищала его больше, чем себя.
Эта догадка побудила ее возобновить конфликт, отстаивая теперь свою позицию. Она обратилась к нему сначала спокойно, но постепенно приходя в неистовство: «Кого волнуют твои чувства? Я ненавижу тебя за твое пренебрежение ко мне». Она немного выждала, повернулась к нам и сказала, что чувствует больше, чем могла бы выразить словами. Мы посоветовали ей выразить свои чувства физически. Она вдруг стукнула ногой об пол и закричала: «Ты, паршивый щенок! Я сыта по горло своими заботами о тебе. Все, что тебе нужно,— хорошая взбучка и, клянусь, я тебе сейчас ее устрою!» С этими словами она вскочила с места и направилась к нему, угрожая кулаком.
Неожиданно он, впервые за все это время, заговорил: Ты именно та прекрасная пылкая женщина, на которой я женился! Ты именно та женщина, которую я искал!» Она кричала на него голосом полным гнева, ярости и восторга. Ее настроение драматическим образом изменилось и перешло из гнева и ярости в любовь. Они обняли друг друга, а мы с Эми вышли из комнаты. Для первого раза этого было достаточно.
Я провел тысячи часов, наблюдая конфликты между от¬дельными людьми и организациями во всем мире, но приведенная история высвечивает некоторые аспекты разрешения конфликтов, на которых я хочу остановиться.
Во-первых, этот случай показывает, что во многих конфликтных ситуациях нужны методы, требующие осознания только от одной из сторон. Во-вторых, решающим элементом разрешения конфликта является осознание своего состояния в текущий момент конфликта. Чью сторону вы принимаете— свою или своего противника? Или сохраняете нейтралитет? Наконец, я хотел показать, что почти каждая личность и организация проходят в конфликте одинаковые стадии.
Примеры работы фасилитатора взяты из Мировой Работы Макса Шупбаха http://www.сайт/library/articles/p4394
Случай 1. Место действия: Цюрих, Швейцария. Открытый форум, организованный нами на центральной площади Штадельхофен.
Аудитория:
конфликтующие между собой группировки панков, бомжи, предприниматели, жители прилегающих к площади улиц, представители администрации, полиция
Цель:
урегулировать конфликт, наладить взаимовыгодное общение между представителями разных групп, включая маргинальные, тем самым улучшив качество жизни в этом районе города и безопасность.
В последние годы центральная площадь Цюриха стала местом встреч панков со всей Европы. Кроме того, этот район города, из-за близости к вокзалу и торговым зонам, облюбовали представители различных маргинальных групп - например, бомжи и алкоголики. Безусловно, это вызвало яростный протест со стороны жителей района, и предпринимателей, терпящих урон своему бизнесу. Сотрудники полиции, соответственно, также стали одной из сторон возникшей конфликтной ситуации. В целом атмосфера в районе стала носить взрывной характер и угрожать реальными столкновениями.
Для изменения ситуации мы решили провести открытый форум, в котором должны были принять участие представители всех групп. Цель форума состояла не в том, чтобы избавиться от какой-либо из сторон, а в том, чтобы научить всех сосуществовать в мире.
Вначале мы дали возможность высказаться представителям каждой групп и выразить свои претензии. Например, со стороны предпринимателей было озвучено недовольство негативным влиянием маргинальных групп на развитие бизнеса. «Покупателей отпугивает агрессивное попрошайничество со стороны панков и бомжей, сотрудники магазинов опасаются за свою безопасность». Панки же возмущались тем, что жители города демонстрируют свое неприятие их альтернативного образа жизни. «Нас не понимают, нас унижают, хотя мы тоже имеем свободу жить, как хотим». Тогда как жители города выразили негодование по поводу загрязнения территории района и отсутствия безопасности.
Таким образом, мы увидели, что каждая из сторон конфликта обвиняла другие стороны в тяготах своей жизни. При этом истинным стремлением каждой группы было облегчить свое существование. Когда мы дали это понять всем участникам форума, многие согласились с нами. Постепенно мы вывели на поверхность те роли-призраки, которые были крайне важны для всех: каждая из сторон не просто выражала свои позиции, но и явно нуждалась в защитнике, в покровителе и помощнике.
Следующим шагом со стороны команды посредников было донести до сознания всех сторон, что каждая из них обладает одинаковой силой и властью для того, чтобы испортит жизнь всем остальным. А значит и наоборот - все они способны сообща облегчить жизнь друг другу. Как только мы обрисовали эту ситуацию, нервная атмосфера форума смягчилась, и послышались первый попытки пойти на компромисс. Например, панки и бомжи заверили, что не будут загрязнять территорию площади и парка, если администрация города поставит для них туалеты и будет следить за их чистотой. «Нам и самим неприятно жить в грязи». С другой стороны, панки заверили предпринимателей, что будут пресекать попытки кого-либо из своей группировки приставать к прохожим или портить витрины магазинов и контор. Со своей позиции бизнесмены согласились на то, что могли бы давать разовую работу панкам или бомжам, а также вступать на их защиту при безосновательных нападках со стороны горожан. И так далее...
Хочу заметить, что со временем в обсуждении конфликта наступил момент, когда все участники форума начали употреблять местоимения «мы», «наше», говоря о ситуации в целом. С точки зрения принципа Мировой Работы этот результат расценивается как одно из ключевых достижений - ведь переломным моментом в конфликте можно считать тот, когда все противоборствующие стороны начинают осознавать, что они живут на одном пространстве, составляя единое целое. Поэтому либо все могут жить плохо, либо все, договорившись, могут попытаться изменить ситуацию к лучшему.
На этом этапе было решено закончить первую часть форума и собраться снова спустя три месяца, чтобы обсудить результаты. Спешу сказать, что тот форум стал знаковым в истории Цюриха и был широко освещен в прессе. С тех пор он собирается регулярно. Жизнь вокруг площади Штадельхофен радикально улучшилась - в этом районе стало гораздо безопаснее и чище, несмотря на то, что там по-прежнему собираются панки и обитают бомжи.
Случай 2. Место действия: американская штаб-квартира крупной, всемирно известной корпорации, планирующей запустить производство в новом регионе - на Карибах.
Аудитория:
менеджеры высшего звена и эксперты одного из подразделений корпорации, прибывшие на конференцию из разных стран.
Цель:
Сопровождение переговоров; выявление проблемных областей в работе корпорации, которые мешают ее продвижению и росту, и устранение их; создание эффективного командного взаимодействия.
Оговорюсь сразу, что в описании этого случая я сознательно опускаю некоторые аспекты работы, которая была мноуровневой, долгой и сложной, за тем, чтобы представить ее наиболее четко.
Итак, крупная корпорация столкнулась с проблемами при открытии своего нового подразделения на Карибах. Срывались сроки строительства завода, и участники конференции собирались в числе прочих вопросов обсудить причины, по которым дело «буксует». Поскольку в производственном диалоге столкнулись руководители команд из разных регионов (представители штаб-квартиры и карибского подразделения), я должен немедленно сделать акцент на том, что при рассмотрении проблемы огромное значение помимо всего прочего имела разность культур, не учитывать которую мы просто не имели права. По сути именно этнические предрассудки и политически некорректное отношение и стали теми основными ролями-призраками, которые были нами выявлены в этом конфликте и использованы в работе по его устранению.
На второй день сессии выступала лидер карибского проекта со стороны штаб-квартиры, курирующая строительство завода. Она озвучила стереотипные трудности, из-за которых проект не укладывается в сроки: поставки материалов срываются, рабочие не дисциплинированы и часто не имеют должной квалификации, коммуникации между корпоративными руководителями и местной командой часто затруднены. Следя за ее выступлением, мы заметили, что она пытается скрыть досаду и раздражение.
Руководитель карибской команды, отвечая на этот доклад, попытался уверить всех присутствующих в том, что главной трудностью при строительстве является не человеческий фактор, а плохие погодные условия и недостаточно развитая инфраструктура в регионе. Его голос звучал холодно и отстраненно. Общая атмосфера в зале была достаточно напряженная, хотя явных признаков противостояния и не наблюдалось. Всем было очевидно, что проект на грани срыва, однако никто не был готов обсуждать это открыто.
На этом этапе мы пришли к выводу, что прежде чем решать проблемную ситуацию, необходимо вытащить конфликт на поверхность, сделать его очевидным, и убедили участников конференции продолжить обсуждение строительства завода на Карибах. Для чего предложили им выслушать новые версии сторон, которые на первых порах мы озвучивали за них.
Наша цель, как посредников, заключалась в создании безопасного пространства, в котором конфликт мог бы развиться и таким образом подвести участников к его решению. Сначала мы выступили с позиции представителя штаб-квартиры: «Этот проект заведомо провальный. Мы постоянно будем испытывать трудности с ним. Люди в этом регионе еще не готовы сотрудничать с нами - они не достаточно развиты и образованы, они слишком «неотесанные» и не ценят ту прибыль, которую могли бы получить. Однако мне трудно говорить подобные вещи вслух, потому что некоторые люди в этом зале могут быть оскорблены». Эти слова вызвали мгновенную перемену атмосферы в зале: вместо скучающих незаинтересованных лиц мы заметили нарастающее возмущение у одних, и молчаливое согласие у других.
Теперь пришло время помочь высказаться и второй, карибской, стороне. Фисилитатор озвучил противоположный взгляд на проблему: «Эти люди никогда нас не понимают. Они высокомерны и тщеславны, они жадные и видят в нас только дешевую рабочую силу. Они не имеют никакого представления о том, какие мы на самом деле. Они думают, что мы глупы и ленивы. Они полагают, что при каждом удобном случае мы отлыниваем от работы и прохлаждаемся на пляже».
Обстановка накалилась. Произошла экскалация (усиление, обострение) взаимных упреков. Однако фисилитатор полностью контролировал ситуацию. Он объяснил обеим сторонам случившееся: «Заметьте, сколько силы появилось в вас, когда мы намеренно усугубили конфликт. Именно эта сила способна помочь вам решить его, а не та обоюдная псевдо-вежливость, которую вы демонстрировали вначале».
Итак, мы включили в работу две роли-призрака, которые не идентифицировались с кем-то конкретно, а выражали общие настроения как в двух культурах, так и в двух командах, которым надлежало сотрудничать.
Следующим шагом было заставить признать обе команды, что в прозвучавших обвинениях есть доля правды и объяснить почему. Причем на этом этапе высказываться должны были уже не фисилитаторы, а сами участники конфликта. Первым выступил руководитель карибской команды: «Да это правда - у нас разное восприятие жизни и времени. Для нас время - это не та вещь, которую можно потерять или использовать. Время дает нам возможность жить, общаться с родными, и за это мы его ценим больше, чем прибыль от работы или бизнеса».
Внезапно один из участников конференции, швед, воскликнул: «Прекрасно сказано!», да и среди других его коллег мы заметили явное одобрение. Напомню, что это всегда важный, переломный момент в конфликте - когда кто-то из представителей одной стороны высказывает одобрение и понимание по поводу позиции оппонентов. Постепенно роли поменялись местами - тот самый швед на вопрос фисилитатора: «А как бы Вы поступили, будь у Вас больше времени?» неожиданно ответил: «Наверное, отправился бы к океану, где смог бы неторопливо подумать о новых проектах».
Вскоре обе стороны пришли к заключению, что проблема времени как таковая очень важна для них и для корпорации в целом. Они принялись так бурно обсуждать ее, что, казалось бы, забыли о том, что основным предметом споров изначально были трудности со строительством завода.
Однако на этом конфликт не был исчерпан полностью. Существовала также вторая роль-призрак, которая оказывала влияние на обе команды. На этот раз лидер проекта со стороны штаб-квартиры должна была признать правду в обвинениях, прозвучавших в ее адрес. «Это правда. Я часто смотрю свысока на других людей, особенно из плохо развитых регионов. Они кажутся мне не такими эффективными и умными как я, не способными увидеть собственную прибыль». Обсуждая эту грань конфликта обе стороны, направляемые нами, пришли к выводу, что в действительности нет ничего плохого в том, чтобы признать роль лидерства и старшинства одних, более опытных руководителей и сотрудников, и ученическую роль других, всегда имеющих возможность получить поддержку и покровительство.
Таким образом постепенно обе команды выработали новую модель сотрудничества. Они стали относится друг к другу открыто и доверительно, изменилось само настроение в командах, исчез дух сопротивления совместной работе. Мы продолжали работу в обеих группах еще некоторое время. Мне приятно констатировать, что завод на Карибах был построен вовремя. А спустя два года корпорация отпраздновала рекордный уровень производства и прибыли в своем карибском отделении.
Случай 3. Место действия: одна из федеральных тюрем.
Аудитория:
группа заключенных и группа персонала (охранники, медсестры, консультанты, администраторы, члены управленческого состава).
Цель:
Позволить каждому члены группы осознать свою важность в обществе. Научиться уважать друг друга. Опосредованно - свести на нет возможность возникновения тюремного бунта.
На первом же этапе работы я, как лидер посреднической группы, стал объектом нападок со стороны одного из заключенных. Он заявил о твердом намерении не идти на сотрудничество и какое бы то ни было примирение, уверяя других заключенных, что мы находимся здесь только лишь для того, чтобы подавить зарождающийся бунт и не более. Мол, их мнение и их жизнь для нас так же не важны, как не важны они и для охранников этой тюрьмы. Однако за его резкими высказываниями я прочел:
«Я заключенный. Я не могу распоряжаться своей свободой по своему желанию. Но у меня все еще есть самоуважение, и я обладаю властью. При этом я чувствую, что ко мне относятся, как к отбросам общества. Поэтому я предпочитаю идти на конфликт, чем перестать верить в себя».
Оказавшись в ситуации прямой конфронтации, я честно и открыто признал, что меня пугает агрессия со стороны этого заключенного. В то же время я сообщил, что единственная моя цель - добиться таких отношений в группе, чтобы все ее участники чувствовали себя на равных, уважая права друг друга. И сказал: «Мне нравятся твоя сила и гордость. Думаю, твоя цель - добиться уважения к себе, и именно поэтому ты демонстрируешь столько агрессии».
После длительной и мучительной паузы я услышал: «А ты - ничего...». Первый шаг к сотрудничеству был сделан. Я пришел к выводу, что если мы смогли отчасти нивелировать конфликт на межличностном уровне, значит, сможем сделать это и в группе в целом.
Ключевым вопросом, вокруг которого выстраивалась работа в этом случае, стал вопрос: «ради чего ты хочешь бунтовать?». Причем он относился не только к заключенным, но и к персоналу тюрьмы.
В ходе дальнейшей работы мы выяснили, что угроза возможного тюремного бунта используется заключенными, как способ влияния на охранников и персонал. Прозвучали претензии: «Нас воспринимают как отбросы, охранники ненавидят нас, они затрудняют нашу жизнь». В ходе долгих переговоров один из охранников признал, что отчасти это является правдой. Обстановка заметно разрядилась, реплики заключенных стали заметно менее резкими. Это привело к деэслакации (ослаблению) ситуации. Мало того, честно и искренне признав свое пренебрежительное отношение к заключенным, охранник вызвал уважение у последних: «По крайней мере, ты честен. Хоть кто-то наконец проявил честность и сознался. Будь такими все, здесь было бы меньше бардака. Да, нас раздражает, что к нам относятся как к грязи, но настоящую злость вызывает то, что ни у кого не хватает духу сказать нам это в лицо».
Не побоюсь повториться и отмечу, что как только в конфликте кто-то из членов одной стороны соглашается с мнением кого-то с противоположной, оппозиционной, стороны, происходит смена ролей. С точки зрения Мировой Работы это достижение можно рассматривать как первый шаг всей группы к рефлексии - переосмысливанию себя, своих позиций и стремлений.
Продолжая работу, мы выяснили, почему именно у охранников сложилось такое негативное отношение к заключенным - оказывается они сами испытывали на себе определенные предубеждения общества из-за характера своей работы. «Многие начинают избегать меня, когда узнают, что я работаю в тюрьме, - рассказал один из надсмотрщиков. - Даже сами заключенные считают нас глупыми, раз мы не смогли найти себе другой работы. Они брезгуют нами так же, как мы брезгуем ими».
Вот так, казалось бы, случайно, в ситуации оказалось задействовано и мнение мейнстрима - той части общества, чьи представления и поведение считается в социуме нормой. Несмотря на то, что роль мейнстрима не являлось в данном конфликте очевидной, а определялась нами как роль-призрак, ее значение оказалось крайне важным для всех участников.
Наступила очень важная часть работы: посредники (к которым позже присоединились охранники и заключенные) стали проигрывать роль мейнстрима, озвучивая отношение внешнего общества к криминальному миру, а также обозначая и обратную связь - то есть точку зрения тех, кто находится внутри тюрьмы. В итоге все участники группы увидели, насколько важна роль каждого из них - будь то заключенный, охранник, сотрудник персонала и т.д. Например, для социума тюремный мир играет роль особого индикатора или сдерживающего механизма, помогающего членам общества оставаться законопослушными людьми. Эта картина, которую увидели и осознали как заключенные, так и охранники, вдохновила их. Новое, более честное отношение друг к другу, способствовало возникновению уважительного отношения в группе и значительно ослабило вероятность возникновение конфликтов и бунтов.
УЧИТЕЛЬ-ФАСИЛИТАТОР - учитель, работающий в парадигме личностно ориентированной педагогики и руководствующийся следующими установками в работе с детьми: открытость своим собственным мыслям, чувствам, переживаниям; поощрение, доверие как выражение внутренней личностной уверенности учителя в возможностях и способностях учащихся; «эмпатическое понимание» (видение поведения учащегося, его реакций, действий, навыков).
В течение более 40 лет педагогические идеи Карла Роджерса оказывают колоссальное влияние на методы и практику современного образования. Роджерс- единственный, кто создал свою собственную концепцию обучения, выделяющую 2 основных типа обучения, значимые для человека: традиционное и человекоцентрированное. Он выступает противником некоторых положений традиционной педагогики, при которых обучающийся пассивно получает интеллектуальные знания, которыми обладает учитель. А именно: учитель обладает знаниями, учащиеся должны их усвоить; базисные элементы - это уроки, экзамены; учитель является руководителем, а обучаемый - подчиненным; обучаемый не определяет ни целей, ни методов, ни содержания и не имеет права выбирать учителей, взаимное доверие учителя к обучаемому минимальное. Альтернативная педагогика выделяет ряд отличительных черт, которые изменяют поведение, установки и личность обучающегося - это личностная вовлеченность, самоинициируемая вовлеченность и его проникающая способность.
Роджерс делает ударение на необходимости переноса акцента с преподавания на учение в процессе обучения, создания таких условий для преподавания, чтобы оно перестало быть простым переносом информации, а являлось фасилитацией осмысленного учения. Под фасилитацией К. Роджерс понимает и облегчение, и стимулирование процесса учения для учащегося. Это означает создание интеллектуальной и эмоциональной обстановки в аудитории, а также атмосферы педагогической и психологической поддержки.
Роджерсом было сформулировано 9 основных положений человекоцентрированного подхода:
1. фасилитатор достаточно уважает себя и учащихся, чтобы убедиться в том, что они, как и он сам, думают о себе и учатся для себя;
2. он руководствуется своим опытом;
3. он разделяет с другими ответственность за обучение и воспитание;
4. обучаемый выстраивает и развивает свою собственную программу самостоятельно или совместно с другими;
5. учащийся сам оценивает уровень обученности и воспитанности;
6. он собирает информацию от других членов группы и преподавателя;
7. постепенно создается климат, облегчающий учение;
8. все направлено на постоянное поддержание учебно-воспитательного процесса;
9. самодисциплина заменяет внешнюю дисциплину.
Согласно теории Роджерса, учитель должен мотивировать обучающихся к значимому учению. Он рассматривает 3 главные установки учителя-фасилитатора:
Первая установка - «конгруэнтность» учителя, то есть его «истинность». Она подразумевает, что учитель в отношениях с обучающимися должен быть таким, какой он есть на самом деле.
Вторая, описываемая терминами «принятие», «доверие», означает внутреннюю уверенность учителя в возможностях и способностях каждого обучаемого.
Третья установка - «эмпатическое понимание». Это умение учителя видеть внутренний мир и поведение каждого студента именно с его точки зрения.
Итак, преподаватель, который ведет себя естественно и в безоценочной манере понимает и принимает внутренний мир своих обучаемых, создает нужные условия для фасилитации их значимого обучения и в целом развития личности. Если необходимые составляющие отсутствуют, преподаватель оказывает гибельное влияние на личность обучающихся.
Выделяя основные установки учителя-фасилитатора, Роджерс руководствуется некоторыми методическими приемами:
1) применение ресурсов учения и создание особых условий, которые облегчают обучающимся их использование и обеспечивают им психологическую и физическую доступность;
2) формирование различных обратных связей между преподавателем и учащимися в процессе обучения;
3) заключение групповых и индивидуальных контрактов с обучающимися;
4) формирование процесса обучения в разновозрастных группах;
5) распределение обучающихся на 2 группы - склонных к гуманистическому и к традиционному обучению;
6) создание групп свободного общения для повышения уровня психологической культуры межличностного общения и актуализации личностных установок.
Идеи Карла Роджерса нашли свое теоретическое и практическое применение. Теоретически педагогические идеи Роджерса применил в своем методе «Советник-ученик» Чарльз Карран, который рассматривает учащихся как группу людей, нуждающихся в консультировании и терапии со стороны учителя. Целью преподавателя являлось создание необходимых межличностных отношений в группе, способствующих понижению уровня тревожности и повышению самооценки, эмпатии и раскованности. Человекоцентрированный подход на практике применяется в Полуостровной школе, ШИВИ (Школа Изобразительных и Визуальных Искусств).
Существует заблуждение относительно человекоцентриованного подхода к обучению, что он применим только к определенным предметам и особым ситуациям. Это ложное представление успешно опровергли учителя - фасилитаторы Б. Ромей, Э. Уайт, Л. Канн, Дж. Бакхэм, Дж. Аллендер, Р. Маучник-Питрик, преподающие математику, информатику, экологию, геологию, литературу и иностранный язык. В России концепция человекоцентрированного подхода в обучении с позиций психологии разработана И.С. Якиманской. Многие российские школы находят свое практическое применение основных положений концепции К. Роджерса. Они используются Т.В. Дмитриевой, Н.М. Басалаевой, М.А. Зарай.
Педагогические идеи К. Роджерса о значимом обучении, роли преподавателя и о его взаимоотношениях с учащимися составляют основу гуманизации обучения за рубежом. По результатам такого обучения происходит развитие учащихся, а именно, повышается самооценка учащихся, увеличивается IQ, развиваются познавательные способности. Это все в конце концов приводит к повышению успеваемости и улучшению посещаемости и здоровья. Анализ работы преподавателей показывает, что чем выше их способности, тем более творческим, дифференцированным и индивидуализированным является их подход к учащимся.
Традиционалисты не всегда положительно относятся к гуманистическому обучению. Это связано, прежде всего, с отказом от контроля и власти над учащимися, с предоставлением свободы и личной ответственности. Но опыт школ США показывает, что возможен человекоцентрированный подход в условиях преобладания традиционного обучения.
Для демократизации и гуманизации школ и общества особую значимость приобретают гуманистические идеи Карла Роджерса, способствующие умножению потенциала обучения. Однако заимствуя опыт любой образовательной системы, нельзя забывать о национальных особенностях. Необходимо творчески использовать педагогические идеи зарубежного опыта и адаптировать их к новым социокультурным условиям.
facilis - «лёгкий, удобный») - это человек, обеспечивающий успешную групповую коммуникацию. Обеспечивая соблюдение правил встречи, ее процедуры и регламента, фасилитатор позволяет ее участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Т.о., фасилитатор решает двоякую задачу, способствуя комфортной атмосфере и плодотворности обсуждения. В контексте этимологии термина можно сказать, что фасилитатор - это тот, кто превращает процесс коммуникации в удобный и легкий для всех ее участников. С групповой точки зрения, фасилитатор - тот, кто помогает группе понять общую цель и поддерживает позитивную групповую динамику для достижении этой цели в процессе дискуссии, не защищая при этом одну из позиций или сторон. В групповых тренингах тренера, работающего в фасилитаторском стиле, нередко определяют как дирижера.Слово «фасилитатор» - прямое заимствование английского facilitator, - производного от английского глагола «to facilitate» (с примерным значением «быть посредником»).
Термин «фасилитатор» широко употребляется в англоязычном мире, но пока что малоизвестен в России. Например, ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы всего несколько человек. Тем не менее, фасилитаторство входит как компонент в практику любого квалифицированного тренера или ведущего креативных сессий.
Иногда термином «фасилитатор» обозначают помощника ведущего круглых столов, семинаров, тренингов, отвечающего за соблюдение регламента и циркуляцию информационных материалов.
В парадигме личностно-ориентированной педагогики фасилитатором называют педагога, который помогает ребенку в процессе развития, облегчает «трудную работу роста» (в этом значении термин был введен К. Роджерсом).
Литература
- Bens, I. Facilitating With Ease!: A Step-by-Step Guidebook with Customizable Worksheets on CD-ROM , (2000) Jossey-Bass, ISBN 0-7879-5194-3
- Kaner, S. with Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. and Berger, D. Facilitator’s Guide to Participatory Decision-Making , (2007) Jossey-Bass; ISBN 0-7879-8266-0
- Schuman, S. (Ed) The IAF Handbook of Group Facilitation: Best Practices from the Leading Organization in Facilitation , (2005) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7160-X
- Schuman, S. (Ed) Creating a Culture of Collaboration: The IAF Handbook , (2006) Jossey-Bass ISBN 0-7879-8116-8
- Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (New & Revised July 2002) Jossey-Bass ISBN 0-7879-4723-7
- Wilkinson, M. The Effective Facilitator , (2004) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7578-8
Wikimedia Foundation . 2010 .
Синонимы :Смотреть что такое "Фасилитатор" в других словарях:
Сущ., кол во синонимов: 1 посредник (33) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов
Фасилитатор (фацилитация) - человек, который делает что то возможным;человек, развивающий у клиента способность самому справляться с личнымисложными ситуациями или стрессом. (1) … Словарь терминов по общей и социальной педагогике
УЧИТЕЛЬ-ФАСИЛИТАТОР - учитель, работающий в парадигме личностно ориентированной педагогики и руководствующийся следующими установками в работе с детьми: открытость своим собственным мыслям, чувствам, переживаниям; поощрение, доверие как выражение внутренней личностной … Педагогический словарь
Эту страницу предлагается объединить с Консенсус. Пояснение причин и обсуждение на странице Википедия:К объединению/5 ноября 2011. Обсуждение длится одну неделю (или дольше, если оно идёт медленно) … Википедия
Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/21 сентября 2012. Пока процесс обсужде … Википедия
Медиация, в праве одна из технологий альтернативного урегулирования споров (англ. alternative dispute resolution, ADR) с участием третьей нейтральной, беспристрастной, не заинтересованной в данном конфликте стороны медиатора,… … Википедия
А. Маслоу установил, что нагота может повысить эффективность групп тренинга сензитивности. П. Биндрим, следуя этому, провел первый сеанс Г. т. о. в 1967 г. Для определения того, является ли обнажение гениталий первичным фактором, ответственным за … Психологическая энциклопедия
Г. к. обычно проводится в небольших группах 7 10 человек. Входящие в такую группу люди, делясь своими мыслями, чувствами и поведенческими проблемами, предоставляют тему для обсуждения. Предполагается, что каждый член группы вовлекается в процесс… … Психологическая энциклопедия
П. в к. определяется как усилия нейтральной третьей стороны, к рая по просьбе конфликтующих сторон помогает им в достижении приемлемого разрешения их конфликта. П. в к. отличается от арбитража тем, что арбитражный суд навязывает конфликтующим… … Психологическая энциклопедия
Основоположником Г. в., радикального крыла группового движения, ориентированного на оказание психологического содействия росту личности, является Роджерс (Rogers С. R.; первые эксперименты в 1947 г.). Вкладом его в групповое движение… … Психотерапевтическая энциклопедия
Книги
- Руководство фасилитатора: как привести группу к принятию совместного решения , Кейнер Сэм. Как наилучшим образом организовать процесс группового обсуждения принимаемых решений? Для этого вам нужен фасилитатор - специально обученный человек, который помогает группе думать наилучшим…
